Premesso che una buona strategia di gestione del personale parte sempre da un’ accurata ricerca e selezione delle risorsa umane, oggi giorno l’ottimizzazione del costo del lavoro non può prescindere da un’attenta analisi periodica dei processi e degli strumenti di gestione del personale. Questo con il duplice l’obiettivo di agire sia sulle componenti dirette del costo (elementi retributivi, oneri sociali e fiscali) sia di creare efficienze in termini di benessere dei lavoratori tali da contenere i costi quali contenzioso, assenteismo ecc. Il tutto a vantaggio della produttività senza dover necessariamente passare per riduzioni di personale.

Una risposta innovativa e completa è sicuramente il Welfare aziendale perché in grado di incidere sul cuneo fiscale e contributivo ( in Italia è particolarmente elevato) e di venire incontro ai bisogni dei lavoratori e delle loro famiglie (madri che lavorano e che non riescono a conciliare la professione con la famiglia, allungamento della vita lavorativa, aumento della vita media ecc.). A questo proposito dal jobs act, dalla legge di stabilità del 2016 e dalla legge di bilancio 2017 sono arrivati grandi stimoli alle aree della previdenza complementare, della Sanità, del Work life balance, ai programmi di formazione e al life long Learning.

In seguito infatti alle agevolazioni fiscali introdotte le aziende possono offrire premi in denaro, viaggi, visite mediche, e altri bonus con il grosso vantaggio di abbattere il cuneo fiscale. E in questa direzione vanne anche le disposizioni, volte ad incentivare l’erogazione dei premi di risultato soggetti ad imposta sostitutiva del 10% anziché all’imposta ordinaria(non ultime quelle della legge di Bilancio per il 2017), e la possibilità di convertire gli stessi totalmente o parzialmente a favore degli strumenti di welfare sopra descritti conseguendo anche l’obiettivo della detassazione totale. Ovviamente i vantaggi del cuneo fiscale vengono percepiti anche dai lavoratori in termini di aumento del potere di acquisto. Il Welfare si concretizza anche in altri istituti innovativi quali la fruizione dei congedi parentali ad ore, i permessi solidali per disabilità/patologie di figli o parenti, la sperimentazione della figura del Disability Manager e degli Osservatori Tecnici aziendali che monitorino sull’inclusione lavorativa dei disabili, la promozione del lavoro agile. Questi agiscono prevalentemente sul Work life balance e sulla integrazione sociale dei lavoratori disabili (quando si parla di disabilità non dobbiamo pensare soltanto allo stereotipo classico ma anche ai lavoratori sempre più numerosi che oggi si ammalano di cancro e che vanno gestiti nel contesto aziendale) ma , come tutti gli strumenti di welfare aiutano a contenere il costo del lavoro mediante la riduzione dell’impatto fiscale, la diminuzione dei costi di turn over (con il contestuale aumento della capacità di attrarre e trattenere talenti), il miglioramento della reputazione aziendale interna e sul territorio, il miglioramento del clima aziendale (con conseguente riduzione dell’assenteismo e aumento produttività), la definizione di politiche retributive allineate alle esigenze delle persone e il miglioramento delle relazioni sindacali.

Lo smart working consiste nelle modalità flessibile e innovativa di concepire la produttività del lavoratore che si traduce per lo stesso nella possibilità di lavorare in parte o totalmente fuori dalla sede aziendale negli orari concordati grazie al supporto di una serie di strumenti (laptop, cellulare aziendale etc. ) è e sarà uno strumento dirompente anche in un’ottica di ottimizzazione del costo del lavoro e delle politiche retributive orientate maggiormente al merito ed al raggiungimento effettivo degli obiettivi. Infatti oltre alla produttività bisogna considerare il notevole vantaggio in termini di abbattimento dei costi di gestione dello spazio fisico che vede nelle strutture di co-working un’adeguata soluzione e la possibilità della diminuzione del tasso di assenteismo e dei relativi costi. Molte aziende tra cui Abb, Barilla, Fastweb, Finmeccanica ecc anche senza previsione normativa stanno adottando lo smart working su base contrattuale di tipo aziendale con diversi modelli e con buoni risultati. Tale modalità lavorativa verrà ulteriormente incentivata dalla disposizione normativa di prossima emanazione.

Sempre in un’ottica di strategia di ottimizzazione dei costi e di analisi degli strumenti risulta estremamente efficace l’adozione delle forme contrattuali agevolate (ad esempio l’apprendistato), l’utilizzo di tipologie contrattuali flessibili (quali ad esempio la somministrazione di lavoro), l’impiego di tirocini formativi (che nell’ambito del programma Garanzia Giovani dimostrano il loro maggiore vantaggio economico), l’applicazione di sgravi contributivi (alcuni dei quali sono stati ridisegnati proprio dalla legge di bilancio 2017, come il bonus assunzioni), la definizione di piani di formazione dei lavoratori finanziata dal Fondo sociale Europeo e dagli enti bilaterali previsti dai singoli CCNL. Inoltre, le Regioni nella definizione delle politiche occupazionali spesso promuovono i suddetti strumenti su base territoriale dando vita a programmi quali Dote Lavoro Lombardia, Giovani si per la Toscana ed altri che prevedono appunto incentivi e finanziamenti regionali a beneficio delle aziende ivi localizzate. Lo stesso programma di Garanzia Giovani ha previsto incentivi e opportunità diverse a seconda dell’ambito regionale di riferimento. Non sono neanche da sottovalutare i diversi bandi Provinciali e Comunali che rafforzano le politiche regionali e che spesso le aziende ignorano. Una buona analisi non trascura poi neanche i tecnicismi più stringenti e non meno efficaci quali la valutazione periodica della corrispondenza del corretto pagamento del premio Inail in relazione alle mansioni svolte dai lavoratori al fine di evitare rischi di sanzioni o di sovracompensazioni.

Ciascuno dei suddetti strumenti presenta delle condizioni di applicabilità e di fruibilità che vanno valutate nei singoli contesti aziendali. A questo fine sarebbe una buona pratica predisporre un piano di ottimizzazione del costo del lavoro da parte di soggetti competenti: la normativa del lavoro è in continua evoluzione e questo comporta che all’interno dell’azienda possano nascondersi delle opportunità non sfruttate, delle aree di ottimizzazione ma anche di rischio. Inoltre la mappatura e la successiva ricostruzione dei processi dell’area HR consente di migliorare l’efficienza e l’efficacia degli stessi, in termini di modalità operative, tempistiche e risorse utilizzate. Ad esempio, la gestione del Collocamento Obbligatorio e quindi il rispetto della percentuale di personale disabile e appartenete alle categorie protette da inserire in azienda, vede nella combinazione dell’incentivo all’assunzione, dello strumento dello smart-working, anzi del co-working (per superare le caratteristiche alienanti del telelavoro), degli altri incentivi dedicati (anche su base regionale e provinciale), degli strumenti di conciliazione vita lavoro ( previsti anche dai contratti collettivi), della gestione innovativa della convenzione con il Collocamento Mirato, la possibilità di trasformare degli obblighi in opportunità.

Palma Marino Aimone

La laurea in economia con tesi in diritto del lavoro e i master in consulenza d’impresa e nel lavoro interinale sono le premesse di una ventennale carriera professionale nel campo delle risorse umane in diversi contesti aziendali e in diversi settori: elaborazione dei cedolini paga, amministrazione del personale, costo del lavoro, formazione del personale, relazioni industriali, studio e monitoraggio della normativa sul lavoro.
E’ nel management di una della più importanti Agenzie per il Lavoro italiane che raggiungo la mia maturità professionale come consulente HR senza mai perdere di vista l’elemento umano nella sua diversità e nella sua dimensione sociale ed inclusiva anche delle fasce più svantaggiate. Importanti le collaborazioni con Anmic, Aimac con Sidima ( Società Italiana Disability Manager).