Dunque, ascoltare le ragioni delle persone, quale comunità e le ragioni della macchina, quale artefatto della complessità e ambivalenza dell’organizzazione, è la capacità di dirigere, del Government.

Ma l’organizzazione vista dalla prospettiva di natura del sistema, è essa stessa un sistema vivente ed anche in questa accezione si riscontra una dualità; è un sistema chiuso in quanto tende alla conservazione e alla riproduzione di se, aperto poiché in osmosi con l’esterno.

In relazione al contesto esterno, l’organizzazione si definisce e ridefinisce nel tempo ed in questo continuo contatto/scontro, i diversi sistemi sono soggetti ad un processo “co-evolutivo”.

L’organizzazione si adatta per vivere (Edgar Morin  – Parigi, 8 luglio 1921-  filosofo e sociologo francese; Edward Weick – USA 31 ottobre 1936 – teorico dell’organizzazione) e pur mantenendo la sua specificità, contemporaneamente produce il miglior ambiente possibile alla sua vita. Il cambiamento pertanto non è un evento, ma una strategia adottata per trasformare il sistema e se stessa nel sistema.

E di resistenze al cambiamento, spesso sentiamo parlare o addirittura ne viviamo gli attriti derivanti dagli stimoli che le due anime dell’organizzazione contrappongono, da un lato la funzione “conservativa” determinata dalla cultura e dalle abitudini organizzative che ne conseguono, mentre dal lato opposto spinge l’azione “propulsiva/ideativa”, propria della funzione strategica e che piuttosto che integrarsi creano uno scontro tra la razionalità (strategica) e le emozioni connesse al senso del “noi”.

Da questo scenario non può certo esserne avulso chi è chiamato a governare; partendo da un differente punto di vista dell’organizzazione non può che portarci a riflettere su un diverso approccio al significato del “dirigere” e nel contempo, un diverso modo di intendere il “governo”.

La cd “Governance”, la gestione di un doppio confine,  dirigere sviluppando la capacità di “essere fra”, da una parte nell’osmosi interno\esterno, governando appunto il continuo cambiamento che sposta l’organizzazione dalla propria zona di comfort alla zona di rischio e progresso; dall’altra la frontiera interna fra i timori del nuovo ed il desiderio/necessità di andare appunto oltre, trasformandosi ed innovando la parte organizzativa più “emozionale”, nuovi linguaggi, nuovi significati e nuovi baricentri di integrazione.

Segue……