Ho riletto da poco una recente e quanto mai interessante pubblicazione del Censis “Il vuoto della generazione adulta” che ha avuto il potere di generare ulteriori riflessioni sul tema affrontato nel precedente articolo. La gestione dell’età dentro le organizzazioni è parte di un tema più grande, il cd invecchiamento attivo, che riguarda tutta la società per le ricadute che ci consegna.

La pubblicazione prende, tra l’altro, in esame alcune dinamiche concorrenti, determinate prevalentemente dalle modalità di relazione rispetto all’età:

del ritiro dal lavoro e alle attese di reddito che si vanno a concretizzare, in base:

all’effetto delle ultime riforme pensionistiche, che hanno spostato in avanti, il momento dell’uscita dal lavoro e l’accesso alla pensione;

agli effetti più pesanti della crisi, che ha visto ridursi per molti le aspettative di reddito presente e futuro.

I lavoratori aged, inoltre, prendono atto di un mercato del lavoro profondamente modificato sul piano delle competenze richieste dalla domanda di lavoro, sul piano dell’interazione con l’innovazione, sul piano dell’identità e della centralità del lavoro nella vita delle persone. Cresce il senso di spiazzamento rispetto alle competenze richieste.

Ciò può creare un forte disorientamento che può innescare un meccanismo frenante, vista la sensazione di sospensione e di attesa rispetto alla modifica del proprio orizzonte e dei propri progetti individuali.

Tutto questo ha modificato la percezione dell’insicurezza.

Molte grandi aziende si sono poste o si stanno ponendo la questione. Alcune di loro hanno iniziato ad affrontarla realizzando delle indagini, attraverso la realizzazione di survey (come quella realizzata dal Centro Ricerche WWELL dell’Università Cattolica di Milano) che hanno lo scopo di analizzare gli effetti del processo individuale di invecchiamento al lavoro attraverso l’analisi delle variabili che potrebbero influenzare in modo rilevante la percezione di sicurezza, in modo da individuare per tempo eventuali criticità oltre a misurare nel contempo il clima aziendale.

Questi strumenti devono combinare i livelli di analisi individuale e organizzativo e considerare l’effetto determinante del fattore tempo. Le aree da indagare riguardano temi fondamentali quali: Salute – Sicurezza economica – Conciliazione – Soddisfazione – Identità professionale – Relazioni – Competenze – Supporto e Coinvolgimento, nella cornice del rapporto percepito con la propria organizzazione del lavoro.

Identificare le aree di criticità è solo il punto di partenza, per sviluppare un piano che sia in grado di dare risposte adeguate individuali e organizzative.

Anche le politiche attive del lavoro, orientate ad affrontare le condizioni dei lavoratori più anziani, usciti temporaneamente dal mercato del lavoro, con servizi e azioni previste anche dal nuovo Istituto del Contratto di ricollocazione, devono tener conto della complessità del fenomeno e agire di conseguenza per ottenere risultati concreti.